社員のモチベーションを上げるため経営者ができることは？

社員のモチベーションは、企業の生産性に大きく影響するといわれています。モチベーションの高い社員が多い企業では、社員が意欲的に仕事に取り組むからです。それでは経営者やマネジャーが社員のモチベーションを上げるにはどのようにしたらよいのでしょうか。この記事では、仕事とモチベーションの関係を紹介します。

ぜひ、最後までご覧ください。

モチベーションとは

モチベーションという言葉は日頃からよく使われます。ここでは改めてモチベーションについて考えてみましょう。

モチベーションの言葉の意味は、人の行動を促し、方向付ける要因のことを指します。「動機付け」や「やる気」「やりがい」といった方がわかりやすいかも知れません。

また、職場においてモチベーションは、業務に対する意欲を表す言葉として使われます。「モチベーションが上がった」とは、仕事に対してやる気が出た状態に。反対に「モチベーションが下がった」とは仕事に対して意欲が低下した時に使われます。

そして、モチベーションは仕事に対する集中力や仕事の質、効率性に深く関係しています。そのため、経営者やマネジャーは、社員のモチベーションをどのように維持・向上させるかが重要になるのです。

モチベーションの種類

モチベーション（動機付け）は大きく分けて2種類あります。「外発的動機付け」と「内発的動機付け」です。ここでは「外発的動機付け」と「内発的動機付け」について、それぞれ説明します。

外発的動機付け

外発的動機付けは、外から与えられる動機付けです。たとえば、他人からの評価や報酬を提示されて、仕事を達成するといったものです。

しかし一方、目標を達成してしまうと、モチベーションの維持が困難になってしまう特徴があります

内発的動機付け

内発的動機は、自分の中から湧き出てくるような動機付けです。たとえば、仕事をしている時にやりがいを感じる時など。この時は「仕事自体を楽しんでいる」「純粋に仕事をやりたいから、やっている」という状態です。

持続的なモチベーションは内発的動機

外発的動機は常に外からの刺激を必要とします。仕事において、刺激は給料であったり、会社におけるポジションであったりします。

かつての日本では、一所懸命働くことにより、給料を上げたり、出世させたりすることが約束できました。しかし、今の社会情勢では給料を上げることも、ポジションを上げることも困難になってきました。

そうなると、会社で働くことの「やりがい」が感じられなくなり、優秀な人材が離職することもあります。そのため、社員に「仕事にやりがいがある」といった内発的動機を感じられるようにする必要があります。

内発的動機でモチベーションを高める方法

社員にやりがいを感じてもらうにはどのようにしたらよいでしょうか。私たちは「価値観」といった社員一人ひとりの考え方・感じ方に対するアプローチが重要だと考えています。

社員の価値観は表面的にわかりにくく、人それぞれ重要に考えていることも異なります。そのため、一緒に働いている社員同士の価値観を理解していないと、仕事上でトラブルになることもあるのです。そして、価値観はその人の性格や行動に強く影響します。さらに本人さえも気がついていない価値観もあるのです。

そのため、W-Insightでは、ツールを使って組織の価値観サーベイを行っています。価値観サーベイをすることで職場メンバー一人ひとりの重視している価値観がわかるのです。

この価値観サーベイではその人の価値観を11の要素として分析します。「利他性」「創造性」「合理性」「安全性」「フィードバック」「ファイナンス」「競争性」「成長」「自律性」「社交性」「ステータス」という要素です。

この価値観サーベイを職場メンバーにしてもらい価値観を見える化します。価値観サーベイにより、職場のメンバーが何に価値を置いているかわかります。たとえば、自分で考えて仕事を進めたい「自律性」の高い社員には細かな指示をせず、仕事を任せる。相手からの意見を必要と感じている「フィードバック」の高い社員にはフォローを欠かさないなどです。

「自律性」の高い社員に細々とした仕事の指示を与えたり、「フィードバック」の高い社員に何も伝えなかったりしたらどうなるでしょうか。少なからずモチベーションを下げる要因になりかねないでしょう。

このように社員一人ひとりの価値観を知ることは、内発的動機付けによりモチベーションを高めることにとても有効です。また、社員の価値観を知った上で、1on1ミーティングなど話し合う機会を設け、「何にやりがいを感じて仕事をしているのか」を職場で共有すれば、さらにモチベーションの高い職場を作れるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。