モチベーション低下で社員が退職！企業ができる対策とは？
部下から突然「退職します」と聞かされたら、驚いてしまいますね。しかし、上司にとっては突然であっても、部下にとっては長い時間をかけて考えた結果です。そして一旦、退職という言葉を出した部下の気持ちを変えることは難しいでしょう。
この記事では社員が退職する理由の一つであるモチベーションに焦点を当てています。社員のモチベーションが低下する理由。そして、記事の後半では社員のモチベーションを保つ具体的な方法について紹介します。ぜひ、最後までご覧ください。
目次
社員が突然退職！理由がわからない？
突然、部下が退職する。その理由を思いつく人は、あまりいないでしょう。また、部下の方も本音の退職理由をいうことは希でしょう。たとえば「キャリアアップしたい」「新しい環境で働きたい」など。このように向上心をうかがわせる退職理由であれば、上司も引き止めにくくなります。
しかし、本音のところでは社員の仕事に対するモチベーションの低下が影響していることも多いようです。また、モチベーションの低下は個人一人の問題でなく、チーム全体の生産性にもつながっています。また、対策を考えなければ、退職者が続くという悪循環も考えられます。
社員のモチベーションが低下する原因は？
それでは、社員のモチベーションが低下するのは、どのようなことなのでしょうか。ここでは主な理由を説明します。
やりたい仕事ができていない
自分がしている仕事と、実際にしている仕事にギャップがある場合も。そのような時に「やりたい仕事ができない」「やりたい仕事をさせてもらえない」という感情が高まり、モチベーションが低下します。また、仕事について強く叱責された場合も「私はこの仕事に向いていない」と感じてしまう要因になるようです。
このような状態では仕事にやりがいが感じられず、モチベーションが低下します。
目の前の仕事をこなすだけで精一杯
忙しい職場で、とりあえず目の前の仕事をかたづけることで精一杯という場合も要注意です。加えて、その仕事が繰り返しで、毎日同じような仕事だけをしている状態では、意欲や向上心を持てません。
自分の将来のキャリアを考えている社員などは、長期的なキャリアアップを描けず、モチベーションの低下につながることもあります。
正しく評価されていないと感じる
自分が他の社員に比べて、正当に評価されていないと感じる時も、モチベーションが低下します。評価の結果、給料や役職に差が生じてしまうことは仕方がないことです。しかし、これらの給料や役職はモチベーションのうち、外発的モチベーションに影響しています。
もちろん、評価というのは給料や役職だけではありません。その社員の仕事も含めた存在を認めるという承認要求を満たせば、対策になるでしょう。
職場の人間関係に悩んでいる
職場の人間関係が良好ではない場合や上司が信頼できない場合も、モチベーションが低下します。とくに上司が信頼できない場合は、正しく評価してもらえていないという思い込みを生み、悪循環に陥ります。
社員のモチベーションを保つには
それでは社員のモチベーションを保ち、離職率を減らすためにはどのような方法があるのでしょうか。ここでは効果的な方法を紹介します。
社員の内発的動機づけをする
継続的に社員のモチベーションを高めるには、社員の内発的動機づけが有効です。
モチベーションには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」があります。外発的動機づけとは、人の外側から与えられる動機づけです。たとえば、給料を高くするから働くというようなものです。
外発的動機づけに対して、「内発的動機づけ」とは人の内側から湧き上がってくるような動機づけのことをいいます。たとえば、仕事自体が楽しいから仕事をする。仕事が楽しいから工夫してみるなどというものです。
外発的動機づけは、短期間で高い効果を上げることが可能です。その一方でモチベーションを高める効果が持続しないというデメリットがあります。外発的動機づけの代表的なものに「給料」や「地位」があります。しかし、これらには限りがあり、継続して与え続けることはできません。そのため、外発的動機づけは目標を達成してしまうと、効果を失います。
内発的動機づけは、動機が自分の中にあるので効果が持続しやすい特徴を持っています。このため、社員のモチベーションを継続的に高めるには、内発的動機づけが有効です。しかし、社員は一人ひとり価値観が違います。社員それぞれの「内発的動機づけに影響する価値観」を知らなくては、効果的に内発的動機づけを活用できません。
W-Insightでは、心理学の知見から独自のツールで、価値観アセスメントを行っています。価値観アセスメントを行えば、社員一人ひとりの価値観にあったコミュニケーションができ、効果的に内発的動機づけができます。
社員と1on1ミーティングで定期的に対話する
近年、1on1ミーティングを導入する企業が増えています。1on1ミーティングで社員とコミュニケーションをとることは、社員のモチベーションの維持に効果的です。
1on1ミーティングが日本で注目された背景には、Yahoo！が1on1ミーティングを導入し、高い効果を上げたことにあります。また、VUCA（※）といわれる予測が難しい時代に対応する側面もあります。1on1ミーティングで部下の考える力を養い、上司からの指示を待つことなく、スピード感を持って仕事ができるように育成できるからです。
コミュニケーションの側面では、上司と部下でプライベートについても話しながら、信頼関係を築いていけます。その結果、部下のコミュニケーションや仕事への不満が減っていきます。
しかし、1on1ミーティングを導入したものの、うまく機能していない企業があることも事実です。その理由の一つは、従来の「面談」と区別があまりできていないからです。
従来の面談では、上司が自分の考えを伝えたり、業務の進捗を部下に質問したりすることが多かったと思います。しかし、1on1ミーティングでは部下が主役です。部下が自分の考えを自ら話す。その中で課題を発見したり、上司との信頼関係を醸成したりします。
※VUCA：Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を並べた言葉
コミュニケーションで社員のモチベーションを把握する
社員のモチベーションを維持・向上させるためには、定期的なコミュニケーションが有効です。定期的なコミュニケーションによって、部下の状態を知り、信頼関係を築いていけば、社員がある日突然退職することも少なくなるでしょう。
先に説明した社員の「内発的動機に影響する価値観」の要素を把握することは重要です。社員の価値観に近い仕事の与え方やコミュニケーションをすれば、社員の内発的動機も高まります。
しかし、社員一人ひとりの価値観を知ることは、簡単ではありません。W-Insightの「価値観アセスメント」は、職場メンバー全員の価値観の傾向を調べられるので、効果的かつ効率的です。
また、1on1ミーティングを適切に実施すれば、部下との信頼関係も高まり、モチベーションも上がるでしょう。
W-Insightは、1on1ミーティングのワークショップも行っています。1on1ミーティングと価値観アセスメントを併用すると、効果が高くなるのでおすすめです。W-Insightは、その他さまざまなプログラムを用意しています。職場のコミュニケーションに関することなど、ぜひご相談ください。
最後までお読みくださり、ありがとうございました。
