やりがいを引き出す内発的動機

終身雇用制の維持が難しくなり、社員に役職や高い報酬を与えることが難しくなりました。

また、それに伴い転職が当たり前になり、優秀な人材の流出は多くの企業の課題です。そして、社員にとっても「やりがいを感じる」ことが難しくなりつつあります。

この記事では、まず社員のやりがいを引き出す内発的動機について説明します。次に内発的動機を高めるためには、社員やチームの「気づき」や「共感」が不可欠であることをまとめました。ぜひ、最後までご覧ください。

内発的動機とは

まず、この記事のキーワードになる「内発的動機」について簡単に説明します。一言でいうと「自分の内なる欲求から生まれる動機」という意味です。

たとえば、仕事をしている時、「仕事自体にやりがいを感じる」「自分の成長を実感できる」「さらに仕事のスキルアップをしたい」などといった状況をさします。

これらは、仕事自体を楽しんでいる。「純粋にしたいからする」という状況です。

外発的動機との違い

内発的動機に対して、「外発的動機」があります。外発的な動機の多くは人からの評価や報酬を目的として提示し、それを達成するための動機です。

外発的動機は部下にスキルアップして欲しい時、資格取得報奨金の提示をするなど、効果的な使い方もあります。

一方で、外発的動機は目標を達成してしまうと維持することが困難です。やる気を持続させるには不向きな点があります。

その点、内発的動機は、動機が自分の中にあるので、やる気を持続させやすい特長があります。

内発的動機が注目される背景

さて、なぜ今、内発的動機が注目されるのでしょうか。終身雇用制が当たり前だった頃は、外発的動機として社内の役職や年収の増加が用意されていました。

新卒一括採用で入社した頃は少ない給料で働いていても、いずれ管理職になれば高い報酬が期待できたのです。

しかし、低成長になり、終身雇用制も崩れはじめてきました。それで企業側も高い年収や役職を示しにくくなっています。

その結果、人材の流動化が従来よりも活発になりました。

しかし、企業側は優秀な人材を社内に留めておきたいと考えているのです。

自社で働くことで、「仕事にやりがいを感じられる」などの内発的動機を高め、さまざまな社員に活躍できる場を与えようとしています。

そして、それは同時に、社員の幸せに直結しているのです。

内発的動機には「気づき」や「共感」が不可欠

私たちは真の「充足感」と「やりがい」を感じるためには、気づきや共感が不可欠だと考えています。

そのためにはまず、自分とチームメンバーの考え方や価値観の違いに気づく必要があります。

まずは、自分に気がつくことが大切です。自分の考えは、無意識の内にバイアスがかかり、事実がみえていないこともあります。そこで、大切なことが「メタ認知」。

メタ認知とは簡単にいうと、客観的なもう一人の自分が、自分の考え方や価値観などに気がつくことです。

さらに、一緒に働くチームメンバーとの違いに気づくことも大切です。誰でも価値観や考え方には違いがあります。

違いに気がつき、違いを認めて、違いを活かしていくことが大切です。それがチームメンバーの「共感」につながります。

チームマネージメントの目的は、成果の出せるチームを作ることです。

そのためには、一人ひとりのメンバーの理解やメンバー同士の相互理解といったコミュニケーションが欠かせません。

「共感力」を高めることで、相手のことを真に理解でき、本当の意味でのコミュニケーションができるようになります。

私たちはこの内発的動機を大切に考え、メンバーが共感しあえる職場づくりを支援します。